Programme zur freiwilligen Trennung in der Restrukturierung: Wie kann ich die richtigen Mitarbeitenden halten?

Diese Frage hören wir oft, wenn Unternehmen freiwillige Trennungsprogramme aufsetzen. Denn: Wer sich neu orientieren will, ist häufig genau der Mitarbeitende, den man eigentlich halten möchte.

Die Herausforderung: Wie gelingt eine strategische Trennung, ohne wertvolle Leistungsträger zu verlieren?

Klarer Blick auf Stellen und Personen

🔍 Worauf es ankommt – drei zentrale Perspektiven beim Trennungsprogramm:

1️⃣ Zielbild & strategischer Personalbedarf

Welche Leistungen wird das Unternehmen künftig (nicht mehr) anbieten? Welche Kompetenzen und Kapazitäten werden dafür benötigt?

➡️ Daraus ergibt sich meist eine Matrix betroffener Rollen und Funktionen – unabhängig von konkreten Personen.

2️⃣ Stellen & Personen

Nicht jede heutige Stelle wird weiterhin gebraucht – doch nicht jede Person in einer betroffenen Rolle ist automatisch „überzählig“.

➡️ Deshalb unterscheiden wir konsequent zwischen struktureller (Was braucht die Organisation?) und personeller Perspektive (Wen wollen wir halten?).

3️⃣ Differenzierung in der Belegschaft

In der Praxis arbeiten wir oft mit drei Gruppen. Die Identifikation und Ansprache erfolgt durch die Führungskraft, nicht die Personalabteilung:

🔹 A – ZukunftsträgerFachlich stark, motiviert, hohe Passung zur Zielorganisation → gezielt binden

🔹 B – Unklare MotivationFachlich gut, aber innerlich vielleicht schon auf dem Absprung → Perspektive klären

🔹 C – Kulturell oder fachlich nicht mehr passendKeine beidseitige Weiterentwicklung möglich → Trennung respektvoll begleiten

💡 Zukunftsträger gezielt binden: Kommunikation an Mitarbeitende

Besonders in Transformationsphasen der Restrukturierung ist Kommunikation entscheidend. Wir empfehlen:

1️⃣ Persönliche Wertschätzung vermitteln

„Du bist wichtig für unsere Zukunft, weil ...“ Klar benennen, was die Person auszeichnet – das stärkt Zugehörigkeit und Vertrauen.

2️⃣ Verbindliche Entwicklungsperspektiven anbieten

Neue Aufgaben, Projektverantwortung, gezielte Qualifizierung – greifbare Zukunft statt vager Versprechen.

3️⃣ Motivation verstehen („Push/Pull“)

Wie sieht der externe Arbeitsmarkt aus? Gibt es Verlockungen von außen? Wird das Trennungsprogramm als Belohnung für „Nicht-Leistung“ empfunden?

4️⃣ Verbleibende nicht überlasten

Ein realistischer Stellenplan verhindert Überforderung – und zeigt, dass Transformation nicht auf dem Rücken der Bleibenden ausgetragen wird.

5️⃣ Gezielte Anreize setzen (wo nötig)

In Schlüsselbereichen können Halteprämien, flexible Arbeitsmodelle oder individuelle Benefits helfen, Leistungsträger zu sichern.

📌 Fazit für Eure Restrukturierung:

Ein gutes Trennungsprogramm ist immer auch ein Bindungsprogramm. Es braucht ein klares Zielbild, echte Differenzierung – und eine Kommunikation, die Perspektive, Wertschätzung und Orientierung gibt. Trennungsprogramme sind bei Restrukturierung ein wichtiges Instrument, deshalb müssen hier die Mitarbeitenden besonders beachtet werden.

👉 Wie geht ihr in euren Organisationen mit dem Spagat zwischen strategischer Trennung und gezielter Bindung um?